책, 이게뭐라고

끊임없이 변화를 추구해야 생존할 수 있는 사회에서 기업은 경쟁자들보다 가치 있는 지식을 더 많이 확보해야 한다. 노벨 경제학상 수상자 허버트 사이먼 Herbert Alexander Simon 은 "기업이 필요로 하는 지식의 일차적 원천은 사람으로부터 나온다."고 했다. 바로 경영자들이 인재 영입과 M&A를 통해 성장을 꾀하는 이유이다.

그러나 경영자들의 기대와 달리 이런 전략은 대개 실패한다. 기존 직원과-새로운 직원의 갈등, 기존 사업의 문화와-인수된 사업 문화의 충돌 등 예상치 못한 문제가 발생하기 때문이다. 인재 영입이나 M&A 성공 확률이 기껏해야 반반이라고 전문가들은 이야기한다. 하지만 인재 영입에 실패한 이유가 단순히 개인의 환경 차이를 극복하지 못하고 조직 적응에 실패했기 때문일까?

전략 이론가들은 개인이 업무를 수행할 때 세 가지 유형의 지식(인적, 사회적, 조직 자본)을 활용한다고 말한다. 각 자본이 높을수록 ①창의적이고 똑똑하며 역량이 뛰어나고 ②타인과의 교감, 협업 능력 ③조직의 관행을 내재화하고 충성심이 높다고 평가받는다.

그러나 실제 업무에서 '인적 자본'은 얼마나 쓰일까? "개인이 창출하는 성과 중 인적 자본은 평균적으로 30%밖에 사용되지 않는다"고 하버드대학 교수 보리스 그로이스버그 Boris Groysberg 는 말했다. 모두의 예상과는 달리, 개인의 성과에서 인적 자본이 차지하는 비중은 작다는 의미이다.

새로 뽑은 인재가 

기대만큼 성과를 내지 못한다면,

당신은 첫 단추부터

잘못 채웠을 가능성이 높다.

또 반대로, 사회적 자본이나 조직 자본을 갖추지 못한 기업이 인재 영입에 실패할 가능성도 높다고 HR 전략 이론가들은 강조했다.

강점을 강화하면서

점진적 혁신을 이루고자 하는 경우와

약점을 보완하거나

새로운 분야를 개척해야 하는 경우

기업이 영입해야 할

인재의 특성은 달라야 한다.

우리 조직에는 어떤 사람이 필요할까?

조직을 이해하고 사람에 대한 철학을 만드는 관점

‘인사이드 아웃’으로 혁신하라!