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좋은 기업의 리더를 영입했는데 왜 실패할까?

[신수정의 리더십 코칭] TTimes=신수정 KT 부사장

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많은 회사가 선진 경영이나 사업, 기술 능력을 접목하기 위해 글로벌기업, 플랫폼기업, 컨설팅회사, 대기업 출신의 리더들을 영입한다. 그런데 실패하는 경우가 많다.

미국의 한 연구에서도 외부 영입 리더들은 내부에서 양성한 리더들보다 18% 이상 높은 연봉을 받지만, 이직률은 61%나 높고 내부승진자와 동일한 성과를 거두는 데 3년이나 걸린다고 한다. 물론, 성공사례도 있지만, 실패사례가 더 많은 이유가 무엇일까?

서울대 경영학과 강성춘 교수는 자신의 책에서 다음과 같은 공식을 말한다.


'개인의 조직에서의 성과 =개인의 인적 자본 + 사회적 자본 + 조직자본'

여기서 개인의 인적 자본이란 개인의 역량이다. 사회적 자본이란 뛰어난 동료들을 의미하고, 조직자본이란 조직의 좋은 문화나 시스템을 의미한다. 즉, 어떤 인력이 성과를 내는 것은 그 개인의 역량 때문만이 아니라는 것이다. 뛰어난 동료와 조직의 문화와 시스템이 결합이 돼서 성과를 낸다는 것이다.

어떤 기업이 리더를 영입하는 것은 그 중 인적 자본만 가져오는 것이다. 선진기업은 대개 사회적 자본과 조직자본이 뛰어나기 때문에 리더 개인의 성과가 과대평가될 가능성이 크다. 또한, 새로운 직장에 와서 과거의 경험으로 불평하기도 한다. “예전 직장은 이랬는데”라고 말이다. 그 잣대로 새로운 기업의 동료와 직원들을 판단하고, 새로운 문화에 적응하지 못하면 실패로 귀결될 수밖에 없다.

출처게티이미지뱅크

그래서 기업이 다른 기업의 리더를 영입한다면

① 리더의 실력이 진짜 실력인지 아니면 소속되었던 기업의 동료와 시스템, 문화의 영향이 더 컸기 때문인지 확인해야 한다.

② 리더가 입사할 경우 새로운 문화와 직원들과 화합하고 기존 구성원들에게 긍정적 영향을 미칠 수 있는지 확인해야 한다.

③ 채용 후에는 리더가 회사의 동료와 문화에 잘 적응할 수 있도록 지원해야 한다.

만일 당신이 다른 기업으로 이동하고자 하는 리더라면,

① 기존 회사에서의 성과가 자신의 역량만으로 이루어진 것이 아님을 이해하라.

② 이동한 기업에 가서 예전 직장과 비교하지 말라.

③ 새로운 동료들과 관계를 맺고 그 기업의 문화와 조화를 이루면서 인정을 받아라.

또 다른 연구에 의하면 선진기업의 인력을 영입하는 것보다는 오히려 잘 알려지지 않은 기업에서 탁월한 성과를 거둔 인재를 영입하는 것이 훨씬 효과가 크다고 한다. 회사의 사회적 자본과 조직자본에 도움을 받지 못했기에 진짜 인재일 가능성이 크기 때문이다.

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