ㅍㅍㅅㅅ

리더의 부하직원에 대한 착각

리더들과 간담회를 가졌다. 조직문화혁신 프로젝트의 시작은 과제 찾기부터 시작한다. 요즘은 웬만해선 할 말 다하는 시대다. 리더들은 잠시 예의를 갖춘 차분한 대화를 마치고 경영진에 대한 열띤 문제제기를 시작했다.

등등. 얼마 전에 있었던 사장과의 인터뷰가 떠올랐다.

이어 직원대표들과 간담회가 계획돼 있었다.

직원들과 간담회를 가졌다. 어떤 얘기가 나올까? 리더들에 대한 성토의 장이 되었다.

리더들의 부탁은 있었지만 직원들의 솔직한 목소리를 사장에게 그대로 전달할 수는 없었다. 이 사례는 문제가 있는 어느 특정 기업 얘기가 아니다. 많은 조직에서 직원들이 리더에 대해 느끼는 생각이다. 경영진보다 눈앞에 보이는 리더가 자기들을 더 힘들게 한다.

리더의 자기에 대한 착각

직원들이 자기와 똑같을 거라고 생각한다. 회사라는 같은 공간에서 같은 목표를 향해 매일 같이 일하는데 다르면 얼마나 다르겠냐고 생각한다. 요즘 청년세대가 차이가 있긴 하지만 그래도 나는 그들의 생각과 언어를 이해한다고 생각한다. 생각해 보자. 나이도 다르고 세대도 다르고 살아온 과정도 다르고 가정환경도 다르고 형성된 재산도 다른데 어떻게 같을 수 있겠는가.

나도 워라밸(워크 앤 라이프 밸런스)이나 소확행(소소하지만 즐길 수 있는 나만의 확실한 행복)에 대해 중요하게 생각한다고 말할 것이다. 하지만, 기성세대인 리더와 청년세대인 직원들은 차이가 있다. 리더는 청년세대의 용어를 모른다. 청년세대는 리더의 용어를 모른다. “사랑해요. 밀키스” 알면 기성세대, 모르면 청년세대다.

인식뿐 아니라, 부지불식간에 사용하는 말이 아재, 꼰대 용어가 튀어 나온다. “예전에는” “해봐서 아는데” “뭘 안다고” 일하는 방식도 옛날 스타일이다. 수직, 일방, 지시, 단편은 청년세대 스타일이 아니다.

그래서 리더가 어렵다. “당신들도 나중에 리더가 돼 봐” 이건 자식에게 하는 말이다. “너 같은 놈 나서 키워라”처럼. 리더는 현실을 이해하고 좋은 방법으로 조직을 잘 이끌어야 한다. 쉽게 실천할 수 있는 4단계 프로세스를 제시한다. 

첫 번째, 공감의 태도를 갖춰라

직원들의 열정(passion)이 부족하다고 느끼는가? 이 단어에는 열정, 열렬이라는 뜻 외에도 ‘예수님의 수난, 고통, 아픔’이라는 뜻이 있다. 환자(patient)도 여기서 온 단어다. 공감(compassion)은 ‘함께(com)’와 ‘아픔(passion)의 합성어다. 공감한다는 것은 상대방과 아픔을 함께 한다는 의미다.

리더가 공감의 태도를 갖는다는 것은 부하직원의 어려움과 불편을 함께 한다는 의미로 해석하면 좋을 것 같다. “힘들다”며 어려워하는 직원에게 “넌 맨날 징징대냐”라거나 “됐고 이렇게 해주면 되는 거야”와 같은 반응은 공감제로다.

두 번째, 업무 현장의 불편함을 경청하라

사람들은 들어주기만 해도 위로를 받는다. 해결은 그 다음이다. 문제는 직원들이 리더에게 말하지 않는데 있다. 얘기를 끌어내지 못하면 어떤 것도 해결할 수 없다. 기술의 문제로 접근하지 마라.

리더의 마음가짐을 근본적으로 돌아보자. 리더십 이전에 성숙한 사람의 기본부터 갖춰야 한다. 오만, 미움, 싫음, 불쾌함, 편견, 분주함, 게으름, 못마땅함 등 리더 스스로 상대방에 대한 마음의 문제를 개선하려는 의지와 노력이 필요하다(KBS 아나운서 정용실 저 『공감의 언어』 인용, 한겨레출판사, 2018.4).

마지막, 긍정 마인드와 진정성 있는 관계를 형성하라

불편불만과 남 탓하는 마인드로는 몰입할 수 없다. 진정성 없는 관계에서 열정은 나오지 않는다. 자발적으로 몰입하는 열정의 조직문화를 만들어내자. 성공하는 조직의 특징이다.

원문: 더밸류즈 정진호가치관경영연구소