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첫 출근날엔 누구나 긴장한다. 이런 새내기들을 위해 ‘온보딩(Onboarding)’ 프로그램을 운영하는 회사가 늘고 있다. 배에 탄다는 뜻의 ‘온보딩’은 처음 배에 타는 신입사원을 능숙한 선원이 될 수 있도록 돕는 게 목적이다. 리서치 회사 이곤 젠더 조사결과 온보딩을 거친 직원 중 80% 이상은 “회사지원이 초기 적응에 큰 도움을 줬다”고 답했다. 연수원에 모여 조별 발표를 하고 마지막에 등산, 행군을 하는 신입사원 교육의 시대가 저물고 있다. 

◇"같은 페이지를 읽도록 돕는거죠"

송금앱을 만든 토스는 2015년 직원 10여명으로 시작한 회사였다. 2019년 초에 190명이었던 직원수는 연말 300여명으로 늘어났다. 월평균 10명씩 신규직원이 늘어난 셈이다. 신입 공채를 하지 않고 경력직 수시 채용을 하다 보니 연수원을 운영하기도 적절치 않다. 

토스에 첫 출근한 직원은 회사가 보낸 이메일을 받는다. 토스가 추구하는 목표·전략·일하는 방식·문화·회사가 추구하는 가치 등 30 가지 미션을 소개한다. 이승건 대표는 매달 1회 6시간씩 ‘토스의 존재 이유·일하는 방식·조직문화’를 강의하고 신입직원과 토론한다. 

교육 한 번으로 다 알 수는 없다. 내부 메신저에는 회사 적응을 돕는 자동응답기능이 있다. 입사 후 3개월 동안 대화 중에 토스 내부용어가 나오면 자동으로 메시지를 보내 설명해준다. 예를 들어 모르는 단어를 직접 물어볼 수도 있다. 또 다른 채팅방에서는 사내 시스템 이용법, 회의실 예약하는 법 등을 질문하면 담당자가 실시간으로 답변 해준다. 

토스가 온보딩에 신경 쓰는 이유는 독특한 문화 때문이다. 토스는 부서별로 일하지 않는다. 서비스를 중심으로 디자이너·개발자·기획자가 모여 일한다. 직급이나 직위도 없다. 각자 자기 일을 찾아서 해야 하기에 회사 전체의 방향과 서비스 전략 등을 충분히 이해하지 못하면 일을 할 수 없다. 토스 관계자는 온보딩 과정을 “빠르게 같은 페이지를 읽어나갈 수 있도록 돕는과정”이라고 설명한다.

◇회사가 요구하는 메시지를 명확히 전달

카카오뱅크는 입사 첫날 ‘웰컴 세션’을 열어 기업 문화를 소개한다. 경력직 위주로 뽑다보니 은행업에 대한 이해나 기업문화에 대한 의견이 서로 다를 때가 많다. 빠르게 적응하려면 공유·수평·존중 등을 중요시하는 기업 문화에 익숙해져야 한다. 윤호영 대표를 포함해 모든 임직원을 영어닉네임으로 부른다. 직원들은 윤대표를 대니얼이라 부른다. 웰컴 세션에서는 ‘대니얼님’이나 ‘대니얼께서’ 같은 표현을 쓰지 않는 사내 문화를 교육한다.

회사의 새 구성원들은 ‘왜 지금 회사를 이런 방식으로 운영하고 있는지’ 알 필요가 있다. 예를 들어 카카오뱅크는 유연근로시간제를 시행 중이다. 시간과 장소에 구애받지 않고 내부시스템 ‘워크온(Work on)’에 근무 시간을 직접 입력한다. 카카오뱅크는 신입사원들과 웰컴세션에서 어떤 논의를 거쳤고, 어떤 변화를 통해 워크온을 만들었는지 공유한다. 제도 이용법만 배우는 게 아니라 제도를 운영하는 회사의 메시지를 명확하게 이해하도록 돕는다. 

카카오뱅크는 회사의 성장과 신입사원의 요구에 맞춰 온보딩 프로그램 내용도 바꾼다. 매번 프로그램이 끝나면 신입사원의 의견을 물어 다음 웰컴세션에 반영한다. 2019년 7월 전략파트에 입사한 변선영씨는 “은행업은 처음이지만 온보딩 덕분에 사업 방향과 내용을 빠르게 이해했다”고 말한다. 같은해 5월 입사한 박혜주씨는 “각 부서에서 일하시는 분이 직접 파트와 업무에 대해 소개해줘 적응을 쉽게 했다”고 한다.

◇신입이 신청하면 선배는 무조건 응해야

방시혁 대표는 2018년 8월 빅히트 엔터테인먼트 설명회를 열었다. 이 자리에서 방대표는 아이돌 그룹을 키울 자회사를 만들고 사업분야를 확장하겠다고 발표했다. 회사가 커지면서 직원 수도 빠르게 늘었다. 지난 1년 사이 4배 가까이 늘어 현재는 400여명의 직원이 일하고 있다. 적응을 돕기 위해 빅히트는 부서별로 첫 출근한 신입사원을 환영하는 깜짝 파티를 하고 이를 촬영해 사내 인트라넷에 공유한다. 

한 달에 한 번 ‘랜덤 런치박스’도 준비한다. 사다리 타기를 통해 1대1로 기존 직원과 신입직원이 점심식사를 함께하는 제도다. 사다리 타기 결과를 월초에 발표해 궁금증을 해소하고 소통하는 창구로 활용하고 있다. 궁금한 게 있는 신입 직원은 누구에게나 25분간 1대1 미팅을 신청할 수도 있다. 지목한 사람은 미팅을 거절할 수 없다. 직무소개·경력개발·최근 이슈 등을 자유롭게 토론할 수 있다. 

◇이벤트 아닙니다, 쭉 관심과 지원을

회사가 최선을 다해 온보딩 프로그램을 준비해도 신입 사원이 적응하는 데는 시간이 필요하다. 일회성 교육이 아니라 지속적인 관심과 지원이 필요한 이유다.

라이언 샌더스 미국 인력관리 소프트웨어 제작기업 뱀부HR CEO는 “온보딩은 하루나 일주일에 끝날 수 있는 과정이 아니다”라며 “기업들은 보다 포괄적인 온보딩 과정을 만들어야 한다”고 했다. 또 “새로 합류한 팀원은 사회화를 위한 시간이 필요하다”며 ”온보딩 프로그램에서 회사 문화를 익히고 기존 조직원과 관계를 만들어가는 과정에 집중해야 한다”고 설명했다.

글 jobsN 정세진 인턴

jobarajob@naver.com

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