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야근에 휴일출근까지 시키고 돈 더 안주는 회사, 이유가…

당신의 야근비, 떼어먹히고 있진 않나요

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포괄임금제, 일부 업종선 적용 자체가 불법
포괄임금제 인정해도 무제한 야근은 불가

출근은 덜 하면 그만큼 월급이 줄지만, 야근은 해봤자 그만큼 더 주는 직장은 적다. 분명히 근로기준법 제56조에선 시간 외나 야간·휴일근무를 하면 통상임금의 50% 이상을 가산지급하도록 규정했는데도 말이다.

이렇게 일을 시키고도 돈은 더 주지 않는 회사도 많다. 그 근거는 대부분 '포괄임금제'다.

출처애니메이션 'New Game!' 中

그저 막무가내로 야근비를 떼먹는 회사도 있긴 있다. 하지만 기업 대부분은 야근비를 아주 조금 주거나, 혹은 아예 주지 않을 근거를 나름대로 마련해 두고 있다. 바로 ‘포괄임금제’다.


알고 보면 위법?


포괄임금제란 연장·야간근로 등 시간 외 근로 수당을 미리 계산하고 나서 월급에 더해 일괄 지급하는 임금제도다. 외근이 많은 데다 야근이나 휴일 출근이 잦고 출퇴근도 불규칙해 각종 시간 외 근무수당을 정확히 재기 어려운 직종 때문에 마련한 제도다. 대표적으론 ‘기자’를 들 수 있다.


하지만 주로 내근을 하는 데다 출퇴근 때 카드를 찍어 전산기록을 남기는 일반 사무직도 기업이 포괄임금제를 적용하는 경우가 많다. 실제로 2017년 4월 한국노동연구원은 100인 이상 사업장 206곳 인사 담당자와 사무직 노동자 619명을 연구해 발표한 ‘사무직 근로시간 실태와 포괄임금제 개선방안’에서, 조사 대상 기업 중 41.3%가 포괄임금제를 적용하고 있다 밝혔다.


그런데 이처럼 쉽게 근로시간 측정이 되는 사업장에서 포괄임금제를 도입한 건 사실 위법이다. 대법원은 지난 2016년 건설 일용 노동직 포괄임금 관련 소송에서 약정 무효 취지 판결을 내렸다. 업무 성질상 근로시간이 불규칙하거나 감시(監視·말 그대로 감시하는 게 업무인 직종) 혹은 단속적(斷續的·근무 중간중간 대기시간이 존재)이거나 교대·격일제 등 형태가 아니니, 실제 근로시간 산출이 어렵다거나 당연히 연장·야근·휴일근로할 것으로 예상되지 않는다는 이유였다.


판결에선 포괄임금제는 노동자가 그 성격을 충분히 이해한 뒤 명확하게 합의했을 때에만 적용할 수 있도록 하고, 일반 사무직에는 이 제도를 적용할 수 없도록 했다.


기업 사무직이면 연장·야근·휴일근로는 ‘당연’한 게 아니냐 말할 수도 있겠지만, 그건 잘 쳐줘 봐야 사회 통념에 불과할 뿐이다. 반드시 지켜야 하는 ‘법’과는 전혀 다른 문제다. 근로기준법 제50조에선 법정근로시간을 주 40시간으로 분명히 못 박고 있다.

직장인의 애환을 다룬 웹드라마 '야근왕 김보통'.

출처네이버TV

또한 2017년 11월 공개된 고용노동부 ‘포괄임금제 사업장 지도지침’에도 “포괄임금제는 근로기준법의 임금과 근로시간 규정을 사실상 형해화(形骸化·‘유명무실화’와 비슷한 뜻)하는 관행”이라며 “노동자의 출퇴근 시간과 근로시간 산정이 실제로 어려운 경우 등에만 예외적으로 허용돼야 한다”는 문구가 있다.


더군다나 포괄임금제를 적용할 수밖에 없는 직장이라도, 이를 핑계로 야근을 무한정 시킬 순 없다. 이 또한 법에 근거가 있다. 근로기준법 제51조 2항에선 특정 주 근로시간을 52시간으로 제한하며, 또한 특정 날 근로시간은 12시간이 최대라며 선을 그어 두고 있다. 사용자와 근로자 대표가 서면 합의를 하더라도 이는 어길 수 없다. 

근로기준법 중 일부.

출처국가법령정보센터

포괄임금계약을 했더라도 이 제한된 근로시간을 넘기면 추가 수당을 따로 줘야 한다. 실제로 2017년 5월 고용노동부가 넷마블게임즈와 그 계열사에 포괄임금제에 따른 법정 연장근로한도(주 52시간)를 초과해 근무한 사원에게 추가 수당을 지급하라고 지시를 내린 사례가 있다.


법대로 하자


문재인 대통령은 대선 후보 시절 노동시간 단축을 위한 공약 중 하나로 ‘초과수당을 제대로 지급하지 않는 포괄임금제 계약 규제’를 약속했다. 고용노동부도 지난 2017년 11월 포괄임금제 오·남용 방지를 위해 전문가들과 현장 근로감독관 등을 상대로 의견을 수렴하는 등 포괄임금제 행정지도 지침 마련에 나서고 있다.


그러나 아직은 구체적인 방안이 나오지 않았기 때문에, 위반 사례 목격자나 피해자 쪽에서 적극적으로 나설 필요가 있다. 각 지방고용노동청이나 고용노동부 민원마당(minwon.moel.go.kr)을 통하면 진정을 넣거나 신고를 할 수 있다. 고용노동부 고객상담센터(국번 없이 1350)에서도 도움을 받을 수 있다.


글 jobsN 문현웅

jobarajob@naver.com

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