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취업포털 사람인이 올해 성인남녀 3833명을 대상으로 한 설문에 따르면 2명 중 1명은 경력을 포기하고 신입으로 지원한 경험이 있었다. 중고신입으로 지원해도 무리가 없을 저연차 사원들이 직장에 마음을 두지 못하는 것으로 보인다. 기껏 뽑았는데 1-2년 후면 나가버리는 현실 앞에서 조직의 고민도 깊다.

그런데 의외로 답은 가까운 곳에서 찾을 수 있다. 바로 멘토링이다. 대부분 회사는 입사 초 신입사원에게 선배 사원을 멘토로 붙여준다. 멘토가 어떻게 이끌어가느냐에 신입사원의 열정과 몰입을 끌어낼 수 있다고 한다. DBR 206호에 실린 기사는 심리학자 클레이튼 앨더퍼(Clayton Alderfer)의 ERG이론을 활용한 멘토링 기법을 소개한다.

ERG이론은 심리학자 에이브러햄 매슬로(Abraham Harold Maslow)의 욕구단계이론을 계승한 것이다. 앨더퍼는 매슬로의 욕구 5단계를 압축해 존재욕구 E(Existence), 관계욕구 R(Relatedness), 성장욕구 G(Growth) 3가지 욕구로 정리한다.

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존재욕구는 기본적인 욕구로 음식, 공기, 물, 임금, 육체적 작업에 대한 욕구 및 물질적 욕구 등을 포함한다. 관계욕구는 주변 사람들과 의미있는 인간관계를 형성하고 싶어 하는 욕구이다. 성장욕구는 개인적인 성장과 잠재능력을 실현하고 싶어 하는 욕구다.

ERG이론은 욕구의 쌍방향성을 강조한다는 점에서 매슬로 이론과 차이난다. 매슬로 이론에 따르면 하위 욕구가 충족되면 상위 욕구로 이동한다. ERG 이론은 나아가 욕구를 만족시키지 못하면 퇴행하고, 상위 욕구가 충족되지 않으면 하위 욕구가 더욱 강하게 드러난다고 본다. 예컨대 조직에서 성장이나 관계 욕구가 채워지지 않는 직원일수록 근태도 불량하고, 급여에 대한 불만도 자주 표출한다. 존재욕구에 더욱 집중하는 것이다.

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앨더퍼의 ERG이론은 조직 내 직원들의 욕구충족의 중요성을 보여준다. 직원들에게 물질적인 만족뿐만 아니라 구성원 간의 원활한 관계형성과 개인의 성장욕구를 실현할 수 있도록 기회의 장을 마련할 것을 주문한다. 여기, 막 회사에 들어온 신입사원과 그의 멘토링을 맡게 된 5년차 직장인 김 과장이 있다. ERG이론을 토대로 효과적으로 멘토링을 하려면 어떻게 해야할까?

ERG 이론을 토대로 보면 존재-관계-성장 중 먼저 존재욕구를 만족시켜야 한다. 사실 대부분 신입사원은 이미 존재욕구를 충족했다. 취업에 성공하며 자신감도 찾고, 돈도 벌면서 물질적인 만족도 채워져서다. 멘토링에서 집중해야 할 욕구는 관계와 성장이다.

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멘토링으로 관계욕구를 충족시키기 위해선 선배사원이 먼저 다가가는 노력이 중요하다. 멘토가 먼저 마음의 문을 열 때 신입사원도 대화의 장으로 들어온다는 것을 기억하자. 마음의 문을 여는 가장 효과적인 방법은 남이 아닌 자신의 이야기를 말하는 것이다. 그럴 때 상대방도 마음의 빗장을 열고 자신의 속 이야기를 꺼낸다.

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물론 신입사원이 마음에 들지 않을 수는 있다. 조직보다는 개인 위주의 사고방식도, 서툰 일처리 방식도 답답할 것이다. 그렇지만 누구나 처음은 있는 법. 그들은 고참처럼 행동하지는 않지만 보다 창의적으로 사고한다. 이런 창의성으로 조직을 역동적으로 바꿀 수 있지 않을까? 단, 신입사원들의 개성과 조직을 융합시키기 위해서는 건전한 대화의 장이 필요하다. 멘토와 신뢰를 쌓아 아이디어를 거낼 용기가 생기는 게 그 첫 단추다.

관계욕구 다음은 성장욕구다. 신입사원의 성장욕구를 만족시키는 가장 효과적인 방법은 성장의 사다리를 마련하는 것이다. 쉽게 말해 경력개발경로를 만드는 것인데 적어도 본인이 하고 싶은 일과 되고자 하는 위치까지 생각할 수 있게 할 기회를 줘야 한다. 이를 통해 업무 몰입도를 올리고 다른 일이나 조직으로 이탈하려는 원심력을 줄일 수 있다.

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멘토링을 통해 신입사원의 강점을 찾아주는 것이 그 초석이다. 난이도가 다양한 과업을 제시하면서 신입이 관심갖는 분야를 파악해야 한다. 석박사 인력에게 복사나 문서전달 등 잔일만 시켜서는 능력을 제대로 파악할 수 없다. 강점은 꼭 지식이나 업무에 관한 것만은 아니고 행동이나 마음속에 나타날 수도 있다. 이를 위해서 일상 업무생활이나 대화 속에서 나타나는 행동을 세밀하게 관찰해보자.

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단, 관계욕구를 충족한 이후여야 한다. 서로에 대한 신뢰가 없는 관계 속에서 “직장에서 어떤 업무를 하고 싶니?” 혹은 “직장에서 어떤 사람이 되고 싶니?”라고 물어봐야 적당한 면접용 답변을 할 뿐이다.

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신입사원의 마음의 문을 열고 강점을 발견했다면 성장의 사다리를 논할 단계가 됐다. 장기적인 경력 개발 목표와 계획을 세우는 것이 중요하다. 목표가 나갈 방향이라면 단계별 과제를 설정해야 한다. 궁극적 목표를 달성하기 위해서는 어떤 과업이나 지식을 쌓아야 할지를 구체화하는 것이다. 한 가지 주의할 점은 멘토의 경험이나 지식은 정답이 아니고 하나의 사례라는 점을 일러줘야 한다. 스스로 목표를 세우는 것이 중요하다.

새로운 직장에서 누구를 처음 만나느냐는 가정에서 아이가 어떤 부모를 만나는 것처럼 중요하다. 직장에서 멘토는 사람을 키우는 부모의 심정으로 후배를 이끌어줘야 한다. 신입의 행동에 대해 인정과 칭찬도 중요하지만 때로는 따끔한 말로 다잡아 주는 것도 필요하다. 먼저 멘토가 마음의 문을 열고 대화하며 후배사원의 강점을 발견해서 성장의 사다리를 만든다면 어느새 조직인의 모습으로 성장하는 후배의 모습을 볼 수 있다.