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[팀장은 처음이라] 일 잘하는 A와 업무 능력이 부족한 B. 일의 양을 공평하게 똑같이 줘야 할까? 아니면, A에겐 좀 더 주거나 어려운 걸 맡기고, B에겐 좀 덜 줘야 할까.

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전사 목표에 따라 팀에 하달된 목표 달성을 위해 팀장은 팀원에게 업무를 배분해야 한다. 팀 차원에서 효율적인 일처리를 생각하면 후자를 택하는 게 합리적인 듯 보인다. 하지만 ‘공정성’을 잣대로 바라보면 말이 나올 수밖에 없다. 업무의 수와 난이도가 수치로 명확히 표현되는 게 아니라 더욱 그렇다. 또, 업무 성과가 연말 평가와 보상과 연계되다 보니 목표 설정 면담이 어려울 수밖에 없다.

그래도 면담(대화)을 하다 보면 답에 가까워질 수 있다. 대화를 통해 ‘팀장이 왜 그러는지 알겠다’ 서로의 입장을 이해하게 되는 것이다. 그러니까 팀장들이여! 팀원과 목표 설정 면담을 할 땐 면담의 목표는 ‘설득’이 아니라 ‘이해’로 잡자. 팀원들이 ‘아! 오케이. 팀장 당신이 왜 그렇게 말할 수밖에 없는지 알겠다’로 잡는다면 면담 방식도 결과도 달라질 것이다.

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팀장님들이 실제 팀원을 붙잡고 목표 설정할 때 쓸 만한 무기는 어떤 것들이 있을지 살펴보도록 하자.

면담 전, 팀원과 서로의 고민을 나누고 앞으로 목표에 대해 '이렇게 해보자'는 식으로 대화를 이어가겠다는 계획만 세우고 들어가도 좀 마음이 편안해질 수 있다. 우호적인 분위기를 만들고 나서 아래와 같이 가볍게 질문을 던지면서 본론으로 들어가면 좋다.

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그러면 “많다” “과도하다” 등의 대답이 돌아올 것이다. 우선 인정해주고 알아주는 게 필요하다. “그렇지? 좀 과도하지?”라고. 하지만 맞장구만 칠 순 없다. 할당된 목표는 팀장 역시 수정할 수 있는 게 아니다. 팀원들이 업무 배분 내용을 받아들일 수 있도록 대화를 이끌어가야 한다.

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이때 스트레치(stretch)목표를 묻는 것이 코칭에서는 중요하다. 사람들이 목표를 생각하면 ‘될까? 안될까?’에 매달려 생각하게 된다. 그러니 stretch goal을 물어보는 게 필요하다.

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“이 목표에 대해 우리 팀 5명이 달성을 해야 하는데, 너가 최선을 다한다면 얼마정도까지 할 수 있겠니?” “너가 120% 능력을 발휘하면 얼마까지 할 수 있을 것 같니?” “너가 원하는 지원을 내가 다 해준다면 얼마까지 가능하니?”

이기적으로 목표를 잡는 팀원이 있다면 어떻게 해야 할까? 속으로야 “네가 그만큼만 하면 다른 사람들은 어쩌라는 거냐!”고 외치고 싶겠지만, 잠시 접어두고 감정을 컨트롤 해야 한다. 대신, “자, 그러면, 우리 팀 5명을 네가 원하는 대로 나눠봐!”라고 제안해도 좋겠다. 여기서 중요한 건 최대한 얘기를 많이 해보는 것이다. 그걸 통해 ‘네가 원하는 것이 무엇인지 이해했다. 내가 원하는 것은 이것이니, 팀 전체 얘기도 들어보자’는 식의 공감대를 조성해야 한다. 그게 바로 ‘목표설정대화 모드’이기도 하다.

목표에 대한 어느 정도의 합의가 이뤄지고 나며 팀원이 목표와 관련해 구체적으로 어떻게 업무를 수행할 것인지 생각해볼 수 있도록 질문을 던져야 한다.

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펜실베니아 대학 교수였던 가브리엘 외팅겐(Gabriele Oettingen)교수가 다이어트 프로그램에 참여한 여성들을 대상으로 한 실험은 목표 설정과 관련해 팀장들이 어떤 방식으로 질문을 던져야 하는지에 대한 통찰을 준다. 실험에서 가브리엘 교수는 실험대상을 음식욕구를 통제할 수 있다고 믿는 집단과, 통제할 수 없는 집단 둘로 나누고 1년간 비교했다. 그 결과, 음식욕구를 통제할 수 없다고 믿는 집단이 평균 12kg 이상을 감량한 것으로 나타났다. 자제력이 있다고 믿은 사람들은 막연히 ‘잘 될 것 같다’고 긍정하며 구체적인 행동계획 세우기를 게을리했다. 목표 달성 과정에서 장애물을 만나면 포기했고, 환경을 탓했다.

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따라서 팀장들은 목표 설정 시 질문을 할 때 아래 프레임에 따라 진행해야 한다.

면담에서는 아래와 같이 대화를 이끌어갈 수 있다.

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“넌 그것을 어떻게 달성해 보고 싶냐?”

“그것을 위해 어떤 노력을 해 볼 수 있겠니?”

“언제까지 무엇을 해 볼 수 있겠니?”

“또 무엇을 해 볼 수 있겠니?”

“기존에 안 했는데 새롭게 해 보고 싶은 것이 있다면 무엇이니?”

“너가 말 한 것들 중에 당장 시작해 볼 수 있는 것은 무엇이니?”

“너가 말 한 것들 중에서 가장 효과적인 것은 무엇이니?”

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여기서 절대 빼먹지 말아야 할 질문은 “너가 목표를 달성하도록 돕고 싶은데, 내가 무엇을 지원하면 좋을까?”다. 순서대로 팀원이 하고 싶은 걸 충분히 확인한 뒤, 무엇을 지원해주면 좋겠는지 물어야 한다. “올해 목표는 꼭 달성하는 거야! 내가 뭘 도와줄까?” 갑자기 물어보면 안 된다. 목표 달성 방법에 대해 스스로 충분히 고민해볼 수 있도록 시간을 주고 질문을 하는 게 코칭적 접근법이다.

목표설정 대화의 마무리 멘트는 어떻게 하면 좋을까?

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“지금 나랑 얘기 나눠서 좀 부담도 되는 것 같고, 목표가 좀 과도한 것처럼 느껴져서, 걱정되는 거 아닌지 모르겠다!”라고, 알아주는 대화로 마무리하는 것을 추천드린다. 이어서, “너가 그 정도로 부담을 느낀다는 것은, 너가 그 정도로 책임감을 느끼고 있는 것처럼 느껴져서 한편으로는 듬직하다!” 이렇게 인정성 동기부여를 해 줘도 되겠다.

영국 허트포스셔 대학교 심리학과 교수인, 리처드 와이즈먼(Richard wiseman)은 목표에 관련해서 연구를 진행한 적이 있는데, ‘59초’라는 책에서 그가 밝혀낸 ‘목표달성의 4단계’는 다음과 같다.

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1. 나의 전체적인 목표는?

2. 나의 중간 목표는?

a. 첫 번째/두 번째/ 세번째/ 네번째 중간 목표는?

이 중간 목표를 달성하기 위해 내가 해야 할 일은?

그것을 __________까지 할 것이다.

이것을 달성했을 때의 보상은 __________________이다.

3. 목표를 달성하면 어떤 혜택이 있는가?

4. 목표를 누구에게 공개할 것인가?

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리처드 와이즈먼 교수는 목표 관련해서 한 마디로 일갈한다. “목표를 달성한 모습이 아니라, 목표 달성을 위해 노력하는 모습을 상상하라!” 팀장의 팀원 목표설정코칭에서도 눈여겨봐야 할 대목이다. 목표 그 자체가 아니라, 목표 달성을 위해 노력하는 모습을 코칭해야 할 터이다.

■ 코칭 남관희·윤수환 코치

■ 정리 인터비즈 박은애

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'코치들의 코치'로 불리는 남관희 코치는 1세대 코칭 전문가로 감수성 훈련, 경영자코칭, 리더십 코칭 등을 전문으로 합니다. 윤수환 코치(인사이드 리더십 대표)는 여러 기업에서 임원 코칭, 팀장 코칭, 관리자 코칭 리더십 등 다양한 코칭 프로그램을 진행하고 있습니다. 12월 중 코칭 팁을 담은 <팀장은 처음이라!>(교보문고)를 출간할 예정입니다.

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* 팀장들의 커뮤니티 <팀장클럽>에 오시면 두 코치가 뭉친 '쌍코피'팀의 더 많은 코칭 팁을 만나보실 수 있습니다.