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갑질 상사 아래에는 일 못하는 사람이 많다?!

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예전에는 자신의 지위를 이용해 아랫사람을 함부로 대하는 갑질 체질의 인재가 출세하는 경우가 있었다. 이와 같은 인재는 자신에게 엄하고 공부에 열심이어서 위에서 보면 우수한 인재로 보이는 경우가 많았다. 특히 열혈 직원이 활개를 펼치던 시절의 직장에서는 더했다.


그리고 부하 또한 ‘부당해도 참고 갑질 상사를 모시면 언젠가 보답이 있을 것’이라는 기대를 품었다. 다른 관점으로 보면 이러한 기대가 직장의 자정작용을 방해했다고 할 수 있다.


정도의 문제도 있다. 갑질 상사는 PM이론으로 말하면 P기능인 목표달성기능이 뛰어난 리더로 당연히 업무도 잘 하는 사람이 많다. 

* 목표 달성 기능 
= P(Performance Function)  

* 집단 유지 기능 
= M(Maintenance Function)

[표1] - 리더십 스타일을 구분해주는 PM이론

P기능은 리더가 집단의 생산성을 높이기 위해 하는 행동이다. 화려한 퍼포먼스를 내지 않는 구성원이나 팀에 대해 상사가 질타와 격려를 하는 것이다. 

M기능은 집단의 팀워크를 높이기 위해 하는 행동이다. 친목회를 열어 평상시의 노고를 치하하고 소통을 원만하게 하는 것을 예로 들 수 있다.

PM이론은 두 가지 기능의 강하고 약한 정도에 따라 리더십 을 네 가지 유형으로 분류해 평가한다. [표1] 은 세로축을 M행 동, 가로축을 P행동으로 하여 알파벳 대문자는 그 행동이 강하 다는 것을, 소문자는 약하다는 것을 나타낸다.

특히 단기간에 성과를 올려야 하는 프로젝트형 업무 등에서는 의지가 되는 리더로 불린다. 반대로 똑같은 프로젝트에서 M기능, 즉 집단유지기능이 특히 뛰어난 리더는 구성원에게 큰 스트레스를 줄 것이다.



하지만 P기능이 뛰어난 리더가 계층화된 직장에서 지휘를 한다면 어떻게 될까?

계층화 직장에서는 상사와 부하 어느 쪽이 이동하기 전까지 관계를 끊을 수 없어, 갑질을 받아들이는 부하는 도망칠 곳이 없다.


지도나 교육 이라는 명목으로 상사에게 강한 압박을 받으며 성장한 사람은 나중에 그 위치에 올랐을 때 두 가지 리더십 스타일로 나뉜다. 예전 상사와 똑같은 스타일을 고 수하거나, 예전 상사를 타산지석으로 삼아 전혀 다른 스타일을 선택하는 것이다.


어느 경우이든 분명한 사실은 상사에게서 영향을 받는다는 것이다. 갑질 상사 아래에서 성장해 지금의 갑질 상사가 되는 것이다.


출세를 목표로 해야 할 테지만 권력에 대한 욕망이 과하면 출세에서 멀어지는 것도 사실이다. 게다가 출세를 좇는 사원도 언젠가는 그 지위를 다음 사람들에게 내어주어야 하는 때가 온다. 그 타이밍은 출세를 목표로 하는 사원에게는 의외로 빨리 찾아온다. 


나는 승진 대상자의 평가를 수없이 해왔는데, 실제로 출세한 인물에게는 공통된 분위기가 있었다. 그것은 재능이라기보다 성실함, 타인을 안심시키는 배려와 여유였다. 

재미있는 경험을 했다. 어느 외국계 증권회사에서 인사 관련 컨설팅 의뢰를 받았다. 상대편 인사 담당자, 인터뷰에 응한 각 서비스라인 담당자, 책임자는 모두 상당히 재기가 넘치는 인재였다. 게다가 모두 MBA 학위를 보유하고 있었다.


의외였던 것은 지점장이었다. 본래 누구보다도 먼저 인터뷰를 해야 했는데, 마침 본국에 출장 중이어서 돌아오면 인터뷰하기로 했다. 막상 지점장과 대면해보니 다른 구성원들과 분위기가 확연히 달랐다. 이미 인터뷰를 마친 담당자나 책임자처럼 자기주장을 하는 태도는 전혀 없었으며 복장도 수수한 정장차림이었다.


성실한 인상, 그리고 무엇보다 증권업계라는 엄격한 세계에서 살아남은 인물이 풍기는 빳빳한 긴장감이 조금도 느껴지지 않는 여유가 있었다. 자정작용이 이루어지는 건전한 기업에서는 이와 같은 인물을 조직의 중추에서 끌어올려주고 있는 것이다.


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