휴가, 경비 처리도 마음대로! 규칙 따윈 없는 이 기업은?
자, 오늘은 퀴즈로 시작해보겠습니다. 제가 한 기업의 특징 5가지를 말씀드릴 테니, 어느 기업인지 맞춰보세요.
첫 번째, 이 기업의 CEO는 ‘포스트 잡스’라 불립니다. 스티브 잡스와 필적할 만한 인물이라는 뜻이죠.
두 번째, MKTV 구독자 중 30%는 매일 이곳에 들어갈 겁니다.
세 번째, 이 기업의 로고는 빨간색입니다.
네 번째, 이 기업에는 출퇴근 시간이나 근무 시간이 정해져 있지 않습니다. 더불어 휴가 및 경비에 관한 규정 및 결재 승인 절차가 없어요.
다섯 번째, 말단 직원도 수십 억짜리 계약서에 직접 서명합니다. 이렇게 특이한 기업은 과연 어디일까요?
규칙 따윈 없는 회사, 바로 넷플릭스입니다. 저 또한 넷플릭스에서 에밀리 인 파리(Emily in Paris), 블랙 미러(Black Mirror)를 즐겨봤는데요. 넷플릭스는 아날로그 시대의 DVD 대여를 디지털 시대의 온라인 스트리밍 서비스로 바꾼 기업입니다.
평범한 아이디어로 시작해 지금은 타의 추종을 불허하는 기업이 되었죠. 현재 전 세계 인재들이 가장 선호하는 기업이기도 하고요. 그렇다면 넷플릭스가 이렇게 폭발적으로 성장할 수 있었던 이유는 무엇일까요?
넷플릭스를 성공으로 이끈 조직 문화, ‘규칙 없음’
이 기업의 성장 요인은 바로 서비스가 아닌 조직 문화에 있습니다. 그리고 이 조직 문화를 널리 알리기 위해 넷플릭스의 창업자이자 CEO 리드 헤이스팅스가 직접 ‘규칙 없음’이라는 책을 냈는데요. 책 제목 그대로 규칙 없음이 곧 기업 문화라는 거죠. 이 책에서 그는 넷플릭스의 파격적인 경영 방식을 소개하고 있습니다.
평범한 직원 수십 명 대신, 베스트 플레이어 1명을!
넷플릭스 CEO는 “빠르고 혁신적인 직장은 소위 말하는 ‘비범한 동료들’로 구성된다”고 말합니다. 넷플릭스는 창의적인 아이디어를 갖고 그것을 실현시킬 수 있는 인재를 우선시하고 있는데요. 넷플릭스가 보여준 최고의 마케팅은 바로 좋은 인재를 데려오는 것이었습니다.
조직 운영 시 혁신, 속도, 아이디어, 그리고 그 실현 능력을 모두 감당할 수 있는 사람은 많지 않아요. 그 탁월한 소수의 인재를 찾아 업계 최고 수준으로 대우하는 게 넷플릭스의 인사 관리 방식입니다.
“창의적인 일을 해야 하는 직책에는 보통 수준의 직원 수십 명을 데려올 수 있는 보수로 베스트 플레이어 1명을 데려와 업계 최고의 수준으로 대우하기로 했다. 이렇게 되면 많은 직원을 확보할 수 없다. (중략)
하지만 조직의 군살을 빼고 규모를 작게 유지하면 관리할 인원이 줄어들기 때문에 일이 훨씬 쉬워진다. 재능이 탁월한 사람으로만 팀을 채우면, 매니저나 직원 모두 일을 잘 하게 되어서 회사 전체의 능률이 치솟고 혁신의 속도는 더 빨라진다.”
비범한 인재에게 어떠한 규정도 두지 마라
이렇게 비범한 인재의 중요성을 끊임없이 강조하면서, 넷플릭스는 그들에게 어떠한 규정도 두지 않습니다. 근무 시간, 휴가 기간, 사용 가능한 회사 경비 등 모든 것을 똑똑한 인재에게 맡기는 거예요. 그들을 믿고, 통제를 없애고, 자유와 책임을 조성하는 겁니다. 넷플릭스 CEO는 “직원에게 휴가를 가고 싶은 대로 가라고 하면 하늘이 무너질 줄 알았다”고 고백합니다.
“인재 밀도가 높았기에, 우리 직원들은 이미 양심과 책임 의식을 가지고 행동하고 있었다. 솔직한 문화가 정착되었기에 누군가가 제도를 역이용하거나, 주어진 자유를 남용하기라도 하면 주변 사람들이 이를 지적해 상황을 바로잡았다.”
“그와 동시에 아주 중요한 현상이 발견됐다. 직원들의 주인의식이 한층 높아졌다는 걸 피부로 느끼게 된 것이다. 냉장고의 우유가 상했다는 것을 알면 얼른 버리는 등, 아주 사소한 것에서부터 그런 특징이 보였다. 직원들에게 자유를 주면 회사 일을 자기 일처럼 여기게 되어 더욱더 책임 있게 행동한다. 나와 패티가 함께 자유와 책임, 즉 ‘F&R’이라는 말을 만든 것도 그때였다. 우리에게는 이 두 가지 모두 필요하지만, 사실 하나를 가지면 나머지 하나는 저절로 따라온다.”
리드 헤이스팅스는 끊임없이 직원들을 불편하게 하는, 일 이외에 신경 쓰게 하는 모든 규칙들을 없애버렸답니다. CEO가 가장 해야 할 중요한 일은 바로 ‘규칙이 없다는 규칙’을 만드는 거라면서요. CEO가 직원들에게 규칙 없는 자유와 신뢰를 주면, 직원들은 이에 대해 성과와 책임으로 보답합니다.
CEO 이상의 회사로 키우려면, 규칙을 없애라
기업 문화, 인재, 성장의 기본 철학에 관하여 알고 싶다면 이 책을 한 번 읽어보세요. 모든 제품과 서비스의 성장을 보면, 그 회사의 동력은 따로 있습니다. 넷플릭스는 그것이 바로 규칙 없는 조직 문화였던 거죠.
저 역시 ‘규칙 없음’을 읽으면서 다이어리에 대표로서 반성문을 썼습니다. 저희 회사에도 규칙이 너무 많아 없애야 할 항목들이 너무 많았고, 대표인 제가 업무에 지나치게 자세히 관여하고 있더라구요.
그래서 저도 5~10년의 시간을 두고 없앨 수 있는 것들은 빠르게 없애보려고 합니다. 그래야 저보다 훨씬 똑똑한 직원들이 이 회사에 들어와서 자기만의 자유 속에서 자기만의 책임을 갖고 이 회사를 키워나갈 수 있을 테니까요. 제 맘대로 규칙을 만들면 저 김미경 이하의 회사가 만들어질 거예요.
회사뿐 아니라 가족 경영에도 적용해보세요
더불어, 저는 이 문화를 집안에 적용해도 좋겠다고 생각했어요. 아이들을 지나친 규칙으로 관리하면 부모보다 작은 아이로 클 수밖에 없겠다는 생각이 들더라고요.
집안도 마찬가지입니다. 나보다 괜찮은 아이로 자라려면 그 아이에게 자유가 있어야 해요. 스스로를 책임지고 스스로를 키워나갈 수 없다면, 그 아이가 제대로 클 수 있을까요?
아이를 지나치게 통제하는 집안에는 꼭 부모보다 못한 아이가 생깁니다. 부모를 넘어서려면 규칙이 없어야 해요. 좋은 경영자가 되고 싶은 분들은 물론, 부모의 입장에서도 굉장히 많은 인사이트를 찾을 수 있습니다.
‘코로나19 이후는 혁신이다’라고 늘 말씀드렸습니다. 현재 세계는 기존의 대면 시장에서 비대면 시장으로 아주 빠르게 혁신하고 있어요. 이 흐름 아래 모든 사업체들에선 혁신이 일상이 되어야 할 겁니다. 넷플릭스 CEO는 이미 10년에 걸쳐 완성한 혁신을 바탕으로, 그 혁신의 방향과 방법을 들려줍니다.
이 책을 통해 저 역시 한 회사를 이끌기 위해서 대표가 먼저 변해야 하는 것, 그리고 다음 세대의 인재에 대한 인식과 인사이트를 절실히 깨달았습니다. 여러분도 코로나19 위기를 기회로 삼아 새로운 인사이트를 가지고 혁신의 기초를 다질 수 있기를 바랍니다.
